劳动关系管理--劳动合同的履行与变更(2)

1、如何计算员工的医疗期和病假工资？

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发［1994］479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）  实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。

（二）  实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上为24个月。

医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月内累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满，其他以此类推。

根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发［1995］236号）的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准可以适当延长医疗期。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、劳动合同可以中止吗？是否可以恢复履行？

劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的情形，致使劳动者没有参加劳动，但是劳动合同关系仍继续保持的一种法律状态。

我国《劳动合同法》对此没有作出规定，我国部分省市实施的地方性劳动合同条例有相类似的规定，认为有下列情形之一的，劳动合同可以中止：

（一）  经双方当事人协商一致的；

（二）  劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

（三）  劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；

（四）  法律、法规规定的其他情形。

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

3、变更劳动合同一定要采取书面形式吗？什么情况下可以变更劳动合同？

国家倡导双方以书面形式变更劳动合同，有利于双方权利义务的确定。但变更若采取口头实行，并不一定导致变更无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）？第十一条的规定，变更劳动合同未采取书面形式，但已经履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的而劳动合同用内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以为采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

根据《劳动合同法》第40条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面的原因，如用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。（3）劳动者方面的原因，如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。（4）客观方面的原因。主要由：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的适用。

4、“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排的新用人单位”的情况如何处理？

根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）  劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）  用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）  因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）  用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）  用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者岗位变动的；

（六）  用人单位安排劳动者在其下属分支机构或者关联企业间流动的；

（七）  法律、法规规定的其他情形；

（八）  其他合理情形。

5、哪些情况下，劳动合同到期应当延续？

根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失是终止：

（一）  从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）  在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）  患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）  女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）  在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不知五年的；

（六）  法律、行政法规规定的其他情形。

但是，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

6、在哪些情况下，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位？

在以下几种情形中，用人单位可以调整劳动者的工作岗位：

（一）  与劳动者协商一致可以调整劳动者的工作岗位；

（二）  依据劳动合同或者制度中的相关约定，但如果约定不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性；

（三）  用人单位在劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作等情况下，依法对劳动者进行调整工作岗位，在这种情况下，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。